Avocat Hauts-de-Seine (92) : Droit du travail

Litige avec les organismes (URSSAF, Caisses primaires et autres, RSI), assujettissement, contestation des cotisations (assiettes et taux), taxation des risques professionnels, recours devant la commission de recours amiable, procédure devant le tribunal des affaires de la sécurité sociale.

Accord d’entreprise, transactions et protocoles d’accord, rédaction des contrats, licenciement, mesures disciplinaires, règlement intérieur, mise en place IRP et assistance (Comité d’entreprise et Délégués syndicaux), gestion des litiges, lien avec l’autorité (Inspection du Travail), Plan social, restructuration, transfert et cession d’entreprise, litige et contentieux avec le pôle emploi (ASSEDIC).

La procédure judiciaire pour les Comités d’entreprise est bien souvent au fond en la forme des référés.

Le droit des comités d’entreprise est considérable et se traduit par le respect d’un formalisme et notamment par le recueil du fameux « avis ». Le comité d’entreprise tire son pouvoir du manque de professionnalisme des directions. Chaque erreur ou manquement de la direction exploité par un comité d’entreprise éclairé est le moyen pour celui-ci d’engager des négociations en faveur de la collectivité des employés.

Lorsqu’une direction communique et expose ses projets et politiques de façon très détaillée, claire et sans ambiguïté, non seulement les restructurations ne rencontrent pas d’obstacles majeurs mais le comité d’entreprise devient un levier de management.

Il n’y a rien de pire pour une direction que de ne pas révéler vite et sans franchise ses intentions. Il vaut mieux révéler d’emblée sa démarche plutôt que de distiller goutte à goutte des plus ou moins bonnes nouvelles. Une difficulté ne se fuit pas, elle s’aborde avec cœur et réalisme. Les directions ont souvent plus à gagner dans une restructuration en négociant et proposant un plan favorable aux employés, car cela leur assure une mise en œuvre rapide et sereine, ainsi qu’une qualité de travail pour les employés conservés dans l’entreprise.

Bien sûr tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 du code du travail). Mais, en définitive et au-delà du bon respect de la procédure, ce qui compte réellement s’est le préjudice éventuel auquel peut prétendre un employé licencié irrégulièrement.

Licenciement personnel :

Il convient de bien distinguer le cas d’une entreprise de moins de onze salariés, et celui d’un employé de moins de deux ans d’ancienneté (article L1235-5 du code du travail) des autres cas. Dans ce cas, il s’agit d’un licenciement abusif dont l’indemnisation correspond au préjudice subi. Un travail de détermination du préjudice subi est donc indispensable. Sinon, il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L1235-3 du code du travail) qui assure une indemnisation d’au moins six mois de salaire au bénéfice du salarié.

En cas de licenciement disciplinaire, chacun doit être attentif notamment au délai d’un mois entre la sanction et l’entretien (article L1332-2 du code du travail) qui se distingue du délai de deux mois de l’article L1332-4 du code du travail qui prévoit une prescription de deux mois entre la révélation du fait fautif et l’engagement de poursuites disciplinaires.

La démonstration économique apportée par l’employeur de l’utilité et de la nécessité du licenciement (notamment dans les cas de suppression ou transformation d’emploi, refus d’une modification par le salarié d’un élément essentiel de son contrat) sera déterminante dans la solution judiciaire. Attention à l’obligation individuelle de reclassement (article L1233-4 du code du travail), à la priorité de réembauchage (article L1233-45 du code du travail) ou encore à la convention de reclassement personnalisée (article L1233-65 du code du travail).