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Avocat en licenciement à Levallois Perret

Droit du travail - Licenciement individuel :

Bien sûr tout licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 du code du travail). Mais, en définitive et au-delà du bon respect de la procédure, ce qui compte réellement c’est le préjudice éventuel auquel peut prétendre un employé licencié irrégulièrement.

Licenciement personnel :

Il convient de bien distinguer le cas d’une entreprise de moins de onze salariés, et celui d’un employé de moins de deux ans d’ancienneté (article L1235-5 du code du travail) des autres cas. Dans ce cas, il s’agit d’un licenciement abusif dont l’indemnisation correspond au préjudice subi. Un travail de détermination du préjudice subi est donc indispensable. Sinon, il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L1235-3 du code du travail) qui assure une indemnisation d’au moins six mois de salaire au bénéfice du salarié.

En cas de licenciement disciplinaire, chacun doit être attentif notamment au délai d’un mois entre la sanction et l’entretien (article L1332-2 du code du travail) qui se distingue du délai de deux mois de l’article L1332-4 du code du travail qui prévoit une prescription de deux mois entre la révélation du fait fautif et l’engagement de poursuites disciplinaires.

Licenciement économique :

La démonstration économique apportée par l’employeur de l’utilité et de la nécessité du licenciement (notamment dans les cas de suppression ou transformation d’emploi, refus d’une modification par le salarié d’un élément essentiel de son contrat) sera déterminante dans la solution judiciaire. Attention à l’obligation individuelle de reclassement (article L1233-4 du code du travail), à la priorité de réembauchage (article L1233-45 du code du travail) ou encore à la convention de reclassement personnalisée (article L1233-65 du code du travail).

Nouvelle procédure prud’homale (Loi n°2015-990 du 6 août 2015 / dite loi « Macron »)

Favoriser la recherche d’une solution amiable des litiges :

  • Avant la saisine du conseil des prud’hommes : la médiation conventionnelle.

Article 1530 du code civil : « La médiation et la conciliation conventionnelles régies par le présent titre s'entendent, en application des articles 21 et 21-2 de la loi du 8 février 1995 susmentionnée, de tout processus structuré, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord, en dehors de toute procédure judiciaire en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l'aide d'un tiers choisi par elles qui accomplit sa mission avec impartialité, compétence et diligence. » (Abrogation de l’article 24 de la loi n°95-125 du 8/02/1995.

  • Avant la saisine du conseil des prud’hommes : une « convention de procédure participative » article 2062 à 2066 du code civil.

Cette convention permet d’organiser une procédure destinée la résolution du différend entre les parties, chacune assistée de son avocat. Tant qu’elle est en cours, cette convention empêche la saisine du juge et en cas de succès l’accord peut être homologué. Toutefois en matière de litige au travail, la conciliation reste obligatoire en cas de saisine du juge.

Évolution de la mission du Bureau de Conciliation

Le bureau de conciliation devient le bureau de conciliation et d’orientation (Article L1454-1 du code du travail). Il peut entendre les parties séparément et dans la confidentialité et surtout il décide de l’orientation de l’affaire (mesure d’administration judiciaire) soit devant le bureau de jugement dans sa formation habituelle, soit devant une formation restreinte (un conseiller employeur et un conseiller salarié) soit devant une formation de départage (deux conseillers employeurs, deux conseillés salariés et un magistrat professionnel issu du TGI).

Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le BCO renvoi les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte La formation restreinte doit statuer dans un délai de trois mois ;

Si l’une des parties ne comparait pas, personnellement ou n’est pas représentée, le BCO peut juger l’affaire au fond, en l’état des pièces et des moyens communiqués par le demandeur (Article L1454-1-3 du code du travail).

Le BCO assure la mise en état des affaires (article L1454-1-2 du code du travail).

En cas de partage, l'affaire est renvoyée devant le même bureau de conciliation et d'orientation, le même bureau de jugement ou la même formation de référé, présidé par un juge du tribunal de grande instance dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud'hommes. L'affaire est reprise dans le délai d'un mois (Article L1454-2 du code du travail).

ENFIN : le CPH peut solliciter l’avis de la Cour de Cassation sur « une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges (Article L441-1 du Code de l’Organisation Judiciaire).

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