La fusion nucléaire des IRP ou la fin du CHSCT « électron libre » ?

La fusion nucléaire des IRP ou la fin du CHSCT « électron libre » ?
La professionnalisation et d'importants moyens financiers et en temps sont les données entrantes de la « nouvelle équation CSE » pour amortir le choc des ordonnances.

                                      Ce n’est pas la peur du vide mais celle de l’inconnu. Avec cependant une date limite fixée à fin 2019 (1), il reste encore de la marge. Si les nouvelles règles venant d’en haut sont désormais connues dans les grandes lignes (2), certains décrets sont encore dans les tiroirs du ministère. 

Moment idéal pour faire une remontée du terrain et moment saisi par Miroir Social avec son atelier du 28 septembre 2017 intitulé « Quels retours d’expérience du CE et du CHSCT d’aujourd’hui pour ne pas se perdre dans le CSE de demain ? ».

Parole aux opérationnels chez General Electric Medical Systems et Bouygues Telecom.

                 Chez GEMS, on est fier d’une position de fermeté avec la direction mais pour combien de temps ?En prenant en compte la spécificité d’une multinationale comme GE (300 000 salariés dans le monde, chiffres de 2014) où les ordres viennent d’outre-Altantique avec une culture de la négociation sensiblement différente de celle prévalant en Europe, la partie semblait perdue d’avance. Cela n’a pas empêché des avancées notables comme la prise en charge financière par la direction de la rédaction des PV du CHSCT des réunions extraordinaires (3).

                   D’autres actions plus en profondeur ont porté leurs fruits : après le rapprochement de deux sociétés en 2012-2013, une volonté de mutualiser les forces a donné naissance à un seul CE pour GEMS doté d’un budget conséquent et de deux CHSCT (site de Buc, 1 700 salariés, et hors Buc, environ 900) et davantage de membres côté IRP. La direction y gagne du temps en ne se dispersant pas en réunions.

                     Quant au CHSCT spécifiquement, il a donné au cours du temps sa pleine mesure et gagné une totale légitimité en amendant intelligemment des projets sur des points pas forcément vus des sponsors desdits plans et ce, en dépit de l’agacement d’une direction américaine sur la lenteur supposée de leur mise en application en France. Parfois, son action est plus insistante à l’égard de la direction, ce qui fait dire que  « le CHSCT est devenu le bras armé de l’inspection du travail ».

                    Sans surprise, de combien de membres, spécialistes extérieurs compris (4), l’installation du nouveau cadre légal floute cette belle image : la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) disposera-t-elle au final ? Aura-t-il encore une personnalité juridique lui permettant ainsi d’agir en justice (5) ? On peut en douter vu l’objectif d’un seul interlocuteur retenu par le gouvernement et son fonctionnement « par délégation » du CSE.

                    Les questions traitées par le CHST exigent une technicité certaine. Avec des ressources moindres, pas évident de demander plusieurs spécialisations à une seule personne avec comme fil rouge la volonté de traiter réellement des questions d’organisation du travail en complémentarité avec le futur CSE et pas seulement de s’assurer du nombre et du bon fonctionnement des extincteurs lors des visites sur place des locaux.

Au technopôle de Bouygues Telecom, l’heure est aussi à l’inquiétude…

                Le groupe de 38 élus rétrécira certainement, ce qui ne manquera pas de rendre complexe dans son application, outre l’obligation de parité, la délicate constitution des collèges électoraux (6).

                 Actuellement, à chaque pôle d’implantation géographique (PIG) un CHSCT local est rattaché et, au sommet, un CHSCT national. Le tout est compliqué par la filialisation des actions d’intervention à travers la constitution de la société Amplitel et la grande différence de modèles économiques entre le technopôle BT et le réseau des boutiques Bouygues où le coût des baux commerciaux et la masse salariale sont beaucoup plus importants : écosystème fragile que la réforme bouscule. Une voie envisagée est de jouer la carte des « représentants de proximité » (7), qui ne peut se faire que par accord…

                   Pour contrebalancer l’effet annoncé de réduction du nombre des élus, les personnes présentes à l’atelier ont unanimement milité pour une meilleure prise en compte du parcours syndical. En étant moins nombreux, la polyvalence  devient nécessaire, plus dense et finalement précieuse. L’accord Solvay du 27 avril 2017 sur la valorisation des acquis de l’expérience syndicale et représentative au sein de l’UES Solvay France montre la voie ainsi que le récent rapport Simonpoli (8).

                    Enfin, si l’engagement syndical pouvait se résumer en une formule, on retiendra une phrase prononcée lors de l’atelier : « je ne me suis jamais senti aussi utile qu’aujourd’hui en étant au CHSCT », de quoi inciter de plus jeunes à militer à leur tour dès leur entrée en entreprise, ce qui ouvre un autre débat sur le passage de relais de génération en génération.

Notes

(1) Application dans le temps : la mise en place du CSE sera obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés, au plus tard au 31 décembre 2019. Voir le dossier complet des éditions Tissot. Globalement, il faut globalement relever un attentisme certain des directions prolongeant les mandats et suspendant les négociations d’accords pré-électoraux.

(2) Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales. JORF n° 0223 du 23 septembre 2017.

(3) Sur les moyens du CHSCT, article L 4614-9 Code du travail : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections ».

(4) Composition du CHSCT actuellement : article R 4613-1 Code du travail. Ordonnance n° 2017-1386, article L. 2313-7 : « L’accord d’entreprise défini à l’article L. 2313-2 fixe le nombre et le cadre de mises en place des commissions de santé, sécurité et conditions de travail notamment dans les cas mentionnés aux articles L. 2313-10 et L. 2313-11. L’accord définit également : 1° le nombre de membres de la ou des commissions ; 2° les modalités de leur désignation ; 3° les missions déléguées à la ou les commissions par le comité social et économique ».

(5) Actuellement : arrêt n° 89-17993, n° 89-43767 et n° 89-43770 de la Cour de cassation du 17 avril 1991. « Attendu que la personnalité civile n’est pas une création de la loi ; qu’elle appartient, en principe, à tout groupement pourvu d’une possibilité d’expression collective pour la défense d’intérêts licites, dignes par suite d’être juridiquement reconnus et protégés ». Faute de personnalité, il faudrait passer par le CSE pour agir rapidement sur des questions de santé et de sécurité. Cet allongement de la chaîne de commandement ne va pas forcément dans le bon sens. Certes, il est toujours possible de recourir au droit d’alerte pour danger grave et imminent (DGI) et au droit de retrait dont dispose le salarié mais ici dans une optique de prévention et non de poursuite. Ordonnance : « article L. 2315-37:  La commission de santé, sécurité et conditions de travail mise en place par l’accord prévu à l’article L.2312-2, ou, en l’absence d’accord, par l’employeur conformément aux articles L.2313-10 et L.2313-11, peut se voir confier, par délégation du comité social et économique, tout ou une partie des attributions reconnues au comité, que la commission exerce pour le compte de ce dernier ».

(6) Obligation de parité : article  L2314-24-1 CT : « Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L. 2314-24 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre d'hommes et de femmes correspondant à la part d'hommes et de femmes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats de l’un des sexes ». Règle des collèges électoraux : article L2314-8 CT : « Les délégués sont élus, d’une part, par un collège comprenant les ouvriers et employés, d’autre part, par un collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies par les organisations syndicales au sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel ».

(7) Représentant de proximité (futur article L 2313-12) : « un accord d’entreprise peut décider de mettre en place des représentants de proximité qui seront membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus ».

(8) Accord Solvay du 7 avril 2017 et le rapport Simonpoli sur « la reconnaissance et la valorisation des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux » août 2017. Voir aussi la rubrique rapports de RD & associés.