MUTATIS MUTANDIS – MARS 2019 "Expression collective des salariés"

CBO/Avocats était présent au dernier Atelier MIROIR SOCIAL portant notamment sur l' « Expression collective des salariés : quelle place pour les représentants du personnel et les managers de l'entreprise dans le cadre des approches participatives et des référendums ? ». Quatre témoignages furent recueillis.

TEMOIGNAGE DE MONSIEUR LEWANDOWSKI  - DS CGT THALES  (Accord QVT d’avril 2018 sur les groupes d’expression)

     Au départ, les collègues pensaient que ces groupes étaient une inititive de la direction et donc ne servant finalement à rien. Dans cet accord : deux mois pour répondre par écrit aux demandes des salariés : c’est du concret donc oui cela sert à quelque chose. Souvent il est attendu une réponse immédiate : ce n'est pas le cadre de ces groupes d’expression.

       Et cette expression est source d'idées. Par exemple, l’activité de THALES est fortement orientée vers le militaire. Mais des salariés, ayant des compétences en matière de défense, se sont dits qu’ils pouvaient les utiliser pour mettre en place un pole médical d’activités. La direction a pour le moment répondu par la négative mais elle est au courant. On observe cependant une dérive : on laisse s’exprimer le salarié mais dans un cadre très restreint comme l'aménagement de l'espace de travail.  Finalement la direction suggère au salarié que c’est son choix or ce n’est pas le cas.

TEMOIGNAGE D’UN MANAGEUR DE PROXIMITE D’AXA

       Il existait un baromètre SCOPE de 70 questions : c’était  lourd à gérer, un temps de dépouillement puis de résolutions. 60% des salariés répondaient mais on assistait à un phénomène d’usure. La pratique des sondages n’a jamais été considérée comme se substituant au dialogue social. Certaines OS ont considéré à la fin que certaines questions étaient orientées pro-direction. Il était temps d’évoluer. Ainsi est né le nouveau baromètre nommé PULSE, baromètre composé de 11 questions visant un panel de 1000 salariés jugés représentatifs. Le baromètre est rafraîchi tous les 6 mois.

       En tant que manageur de proximité, je prends le temps de mobiliser mes subordonnés pour cette enquête et j’en reçois ensuite les résultats : du « quanti » mais pas du « quali » certes. Je partage et j’échange avec mon équipe à propos des résultats . Ce qui est moins évident en réunion face à face car l’enquête, elle, est anonyme.  Les salariés ne sont pas dupes. On a discuté de sujets délicats (lire budgtaires) : c’est souvent une impasse. A moi de me battre pour un budget décent.

TEMOIGNAGE DE MONSIEUR RACHEDI  - DS CAT MAIF

       La MAIF a une image sociale forte (communauté mutualiste). Alors, quand il a fallu parler de réorganisation du travail il y a un an, cela a créé une grande crispation. Nous avons demandé à la direction la signature d’un accord de méthode avant même de discuter de la réorganisation et ce avec de gros moyens et notamment des groupes de travail sur différents thèmes; groupes de travail réunissant 900 salariés (13% du personnel groupe quand même).

         La direction a accepté. Nous avons aussi obtenu une majoration d’heures pour aller à la rencontre des collègues. Il y a eu des points de friction comme la disponibilité des agences (ouverture jusqu’à 19H30, le samedi). Au delà  de développer, à travers ces groupes de travail,  le sens critique des collaborateurs , nous avons fait remonter les éléments de désaccord dans la fiche de synthèse à la direction. Au final, c’est bien une approche de co-construction mais les salariés ne sont pas naifs : à la fin, c’est la direction qui décide.

Second semestre 2019, nous avons à traiter le thème de la classification et de la rémunération : nous avons demandé la même méthode. Au dernières élections, la CAT est sortie première OS chez MAIF...

TEMOIGNAGE DE MONSIEUR CROZIER, CFE-CGC ORANGE 

                En parlant de baromètre, celui d’Orange a tourné à l’orage tout dernièrement : la partie performance « collective » pour le calcul de la part variable a été impactée négativement, sur décision de la direction, en se basant sur les retours négatifs des salariés à propos du climat dans l’entreprise : c’est tout simplement une mesure de rétorsion et c’est inquiétant pour un groupe de 90 000 personnes où la direction se vante de la liberté d’expression collective. Décidément, la confiance entre direction et salariés n’est plus là.

                 Heureusement, nous avons notre groupe FaceBook de 12 000 membres où il est quand même interdit de parler de religion, de politique et même de syndicalisme ! Car dès que l’on met des étiquettes syndicales, les échanges deviennent plus tendus. Ce groupe FB a vraiment libéré la parole et créé une vraie solidarité entre collègues. Nous en avons vu cependant les limites rapidement : phénomène d’usure, la génération de moins de 30 ans va sur Instagram…Mais difficile de parler via des images ! LinkedIn serait une option mais l'outil a un profil trop professionnel avec une exposition assez publique. Or FB est plus restreint : on ne peut entrer dans le groupe que par une adresse pro Orange… Cela limite l’exposition et donc libère la parole.

               En outre, l’algo de FB ne nous satisfait pas. FB refuse aux acteurs privés d’intervenir dans la logique des flux : on ne voit que les posts de ses amis, celles et ceux qui partagent nos idées…C’est loin d’être favorable à un débat d’opinions diverses !

          Enfin tout dernièrement, notre PDG s’est retrouvé dans la tourmente du procès TAPIE. Le DS Central CFE-CGC a posté un message de soutien (c’est son meilleur post : 300 likes). Ce n’est pas tout à fait la position du syndicat. Nous préférons attendre l’issue de la procédure judiciaire et cela ne concerne pas Stéphane RICHARD en tant que  PDG d’Orange. Mais cela créé certainement de l’incertitude : le PDG  s’est engagé à démissioner s’il était condamné. De plus l’Etat aura certainement son mot à dire : 30% des droits de vote (salariés : 9%). On voit parfaitement ici que, sans protection du salarié mandaté, il n’y aurait de telles prises de position.

          Le rôle des OS est fondamentalement de réinterpréter l’expression des salariés pour une direction qui est « mal-comprenante »,  c’est un véritable travail de transcription des revendications individuelles en expression collective !

 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------